In rechtsmedizinischen Instituten arbeiten in aller Regel mindestens 3 Generationen von Ärztinnen und Ärzten zusammen („Babyboomer“, Generationen „X“ und „Y“). Ob diese Generationenvielfalt zu Konflikten im Arbeitsalltag führt, wurde bisher nicht untersucht.
Ziel der Arbeit
Mögliche Generationenkonflikte sowie gegenseitige Erwartungen und Anforderungen der verschiedenen Generationen sollten erhoben werden.
Material und Methoden
Ein Online-Fragebogen mit bis zu 53 Fragen zu den Themen Arbeitsbelastung und -zufriedenheit, Weiterbildung, Karriere, Forschung, Beruf vs. Privatleben und Generationenwandel wurde an 436 in deutschsprachigen Ländern rechtsmedizinisch tätige Fachärztinnen/-ärzte (FÄ) und Weiterbildungsassistentinnen/-assistenten (WBA) verschickt.
Ergebnisse
Es wurden 181 vollständig ausgefüllte Fragebogen retourniert (Rücklaufquote: 41,5 %), wovon 180 ausgewertet werden konnten. 73 % der Befragten nahmen Konfliktsituationen zwischen den Generationen wahr. Für WBA (Gen. Y) resultierten Konflikte v. a. aus unterschiedlichen Werten, Prioritäten oder Ansichten der verschiedenen Generationen und der Work-Life-Thematik, während für FÄ die meisten Probleme in den Bereichen Work-Life-Balance (Gen. X) und „Zwischenmenschliches“ (Babyboomer und Gen. X) lagen. Vertreter*innen aller Generationen wünschten sich mehr Kollegialität und Zusammenhalt im Kollegium.
Diskussion
Es gibt Hinweise auf einen Generationenwandel mit Konfliktpotenzial auch in Instituten für Rechtsmedizin. Einige resultierende Probleme ließen sich durch eine offene Kommunikation von Bedürfnissen, eine wertschätzende Zusammenarbeit, ein gegenseitiges Verständnis für unterschiedliche Anforderungen und Wünsche sowie eine Offenheit für Veränderung und Optimierung reduzieren.
Hinweise
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Hinweis des Verlags
Der Verlag bleibt in Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veröffentlichten Karten und Institutsadressen neutral.
In rechtsmedizinischen Instituten arbeiten heute mindestens 3 Generationen zusammen – „Babyboomer“ sowie die Generationen „X“ und „Y“ (Abb. 1). Dies kann offenbar zu relevanten Konflikten innerhalb des Kollegiums sowie zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten führen (z. B. [16, 24]). Die vorliegende Arbeit untersucht diese Thematik für das Fach Rechtsmedizin im deutschsprachigen Raum; sie soll die einschlägigen Konfliktfelder bei der Zusammenarbeit von Ärztinnen und Ärzten in der Rechtsmedizin erörtern und Lösungsstrategien aufzeigen.
Abb. 1
Aktuell erwerbstätige Generationen und Zeitpunkte der gegenständlichen Datenerhebung. Sternchen Erster Geburtsjahrgang wird volljährig (18 J.). SchwarzePfeilspitze Erster Geburtsjahrgang beginnt Erwerbstätigkeit in der Medizin (frühestes Approbationsalter: ca. 24 J.; Durchschnittsalter von Absolventinnen und Absolventen des Humanmedizinstudiums 2019, Median: 26,2 J. [27]). Offene Pfeilspitze Erster Geburtsjahrgang geht in Rente (Rentenalter f. Gen. Babyboomer: 65 J.; ab Gen. X: 67 J.) (Eigene Grafik)
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Einleitung
Das Thema „Generationenwandel am Arbeitsplatz“, d. h. die Zusammenarbeit mehrerer unterschiedlicher Generationen (Gen.) und deren teils unterschiedliche Sicht auf Arbeit und Arbeitsumfeld sowie resultierende Anforderungen an Organisationsstrukturen und Führungsstile (Tab. 1), gewinnt zunehmend an Aufmerksamkeit (Übersicht: [24]). Der Generationenbegriff ist unterschiedlich definiert [24]; in der vorliegenden Arbeit werden „Generationen“ mit Kohorten von Geburtsjahrgängen gleichgesetzt. Aktuell und in den nächsten Jahrzehnten werden in Kliniken stets 3 bis 4 Gen. von Ärztinnen und Ärzten zusammenarbeiten (Abb. 1).
Tab. 1
Stereotype Charakteristika der Generationen. (Angaben aus [13, 16, 17, 23‐25])
Babyboomer
Auch: Nachkriegs‑, Wirtschaftswundergeneration
Generation X
Auch: Schlüsselkinder, Generation Golf
Generation Y
Auch: „millennials“, „digital natives“
Jahrgänge
1946–1964
1965–1980
1981–1995
Persönlichkeit
Optimistisch, idealistisch, kompetitiv, selbstbewusst bis egozentrisch
Teamorientiert, hoch kommunikativ; ständiger, informeller Austausch: neue Medien, Messenger
Arbeitseinstellung
Hohe Arbeitsmoral, loyal ggü. Arbeitgeber, hohes Verantwortungsgefühl, ehrgeizig, diszipliniert; „leben, um zu arbeiten“
Skeptisch, Autoritäten infrage stellend, loyal ggü. Einzelpersonen, pflichtbewusst, geschäftstüchtig; „arbeiten, um zu leben“
Schlechtes Zeitmanagement, regelkonform, geringere Loyalität, Sprunghaftigkeit, konsumorientiert, Autoritäten und Sinn von Aufgaben hinterfragend, wollen Feedback; „leben beim Arbeiten“
Wert von Freizeit und Familie
Klassische Geschlechterrollen, Privatleben zugunsten des Berufs zurückgestellt
Streben nach Balance zw. Berufs- und Privatleben, vermehrt Elternzeit, gemeinsame Kindererziehung
Stärkere Verschränkung von Berufs- und Privatleben: berufliche Aufgaben auch zu Hause und unterwegs, Familie/Freizeit hohe Priorität, mehr väterliche Teil- und Elternzeit
Einstellung zu neuen Technologien
Unsicher im Umgang, „digital immigrants“
Nehmen neue Technologien an und arbeiten sich schnell ein
Intuitiver Umgang, multitaskingfähig, hohe Informationsbeschaffungs- und mangelnde Informationsbewertungskompetenz
Einstellung zu Veränderung
Skeptisch gegenüber Veränderung
Arbeitsabläufe/Anweisungen infrage stellend, wenn Notwendigkeit nicht erkennbar, Wettbewerb und Wandel positiv, Vorliebe für Vielfalt
Risikobereit, flexibel bei Veränderungen, viele Optionen offenhaltend, Flexibilität von Arbeitgeber fordernd
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Ärztinnen und Ärzte unterscheiden sich maßgeblich von anderen Berufsgruppen. Zur Frage der Effekte von Generationenunterschieden bei Medizinerinnen und Medizinern [14, 15, 18, 26] gibt es nur eine überschaubare Anzahl an Studien. Absolventinnen und Absolventen des Medizinstudiums legen heute mehr Wert auf eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Jobsicherheit und ein hohes soziales Ansehen und weniger auf berufliche Karriere und gute Verdienstmöglichkeiten als ihre Vorgängergenerationen [20]. Der Fachkräftemangel wird – trotz steigender Studierendenzahlen – u. a. durch attraktive Alternativen zur kurativen ärztlichen Tätigkeit und einer vermehrten Abwanderung ins Ausland verstärkt [25]. Veränderte Erwartungen der jungen Mediziner*innen an die Arbeitgeber*innen werden zu einer Anpassung der Führungsstile und Arbeitsbedingungen in den Kliniken führen (müssen) [25]; dies dürfte auch für die Rechtsmedizin zutreffen. Ein besseres Verständnis der aufeinandertreffenden Gen. dürfte zu einer Optimierung von u. a. Rekrutierung und Mitarbeiterbindung führen [7].
Ziele der Studie
Nachdem sich anekdotische Hinweise auf Konflikte zwischen Ärztinnen und Ärzten unterschiedlicher Gen. in rechtsmedizinischen Instituten häuften [11], widmete sich die Deutsche Gesellschaft für Rechtsmedizin (DGRM) diesem Thema bereits im Rahmen eines zweitägigen Workshops („Zusammenarbeit und Generationenvielfalt“, Düsseldorf, Februar 2020) [30]. Systematische Daten zur Frage nach Generationeneffekten in deutschsprachigen Instituten für Rechtsmedizin fehlen bislang [11]. Ein Ziel der vorliegenden Arbeit war daher die Beantwortung folgender Fragen:
Sind Generationenunterschiede bei Ärztinnen und Ärzten in rechtsmedizinischen Instituten wahrnehmbar?
Führen Generationenunterschiede zu wahrnehmbaren Konflikten im Arbeitsalltag?
Welche gegenseitigen Wünsche und Erwartungen haben die Gen.? [11].
Methoden
Umfrage
Ein Online-Fragebogen zu Demografie, Karrierestatus, Arbeitsbelastung und -zufriedenheit, Karriere- und Forschungsambitionen, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie zur Wahrnehmung eines Generationenkonflikts wurde im Sept. 2019 an 436 rechtsmedizinisch tätige Ärztinnen und Ärzte verschickt [11, 12]. Je nach Antwortverhalten der Teilnehmer*innen variierte der Umfang zwischen mind. 24 und max. 53 Fragen (inkl. 6 Fragen zum Thema Gen.) [11, 12]. Der Aufbau des Fragebogens ist in [11, 12] detailliert beschrieben; für die vorliegende Arbeit lag der Fokus der Auswertung auf dem Aspekt „Generationen“.
Auswertung
Es folgte eine strukturierende Inhaltsanalyse [21] der Kommentarfelder fakultativer, offen formulierter Fragen (bzw. der Antwortmöglichkeit „Sonstiges“ bei Fragen mit Mehrfachauswahl) unter Verwendung des Programms MAXQDA2020®, Version 20 (VERBI Software GmbH, Berlin, Deutschland) [11]. Die schriftlichen Antworten wurden hierzu paraphrasiert und nach qualitativen Gesichtspunkten verschiedenen Kategorien (Codes) zugeordnet [11]. Konnte eine Antwort keinem vorhandenen Code zugeordnet werden, wurde ein neuer erstellt. Die Codes wurden sodann in übergeordnete Kategoriengruppen zusammengefasst, welche durch Rücküberführung mit dem Ausgangsmaterial abgeglichen wurden [11].
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Es lag ein positives Votum der Ethikkommission der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf vor. Die Ergebnisse wurden bereits in einer Dissertationsschrift [11] und z. T. in der Zeitschrift Rechtsmedizin [12] veröffentlicht.
Statistik
Ausgewählte Fragen wurden statistisch mittels Mann-Whitney-U-Test (MWU; bei 2 Gruppen) bzw. Kruskal-Wallis-Test mit Dunn-Bonferroni- oder MWU-Test als Post-hoc-Tests (bei mehr Gruppen) ausgewertet. Erwartete und beobachtete Häufigkeiten wurden anhand von Kreuztabellen verglichen und mittels χ2-Tests auf Signifikanz geprüft. Es erfolgte eine Korrektur für multiples Testen nach Bonferroni, ausgehend vom Signifikanzniveau α = 0,05. Die Kennzahlen der Effektstärke wurden wie folgt berechnet: r (Effektgröße für Medianunterschiede, MWU- und Kruskal-Wallis-Tests) bzw. Phi/Cramérs V (χ2-basiertes Zusammenhangsmaß): < 0,3 schwacher, 0,3–0,5 mittlerer und > 0,5 starker Effekt [5]. Die statistische Auswertung erfolgte mittels IBM SPSS® Statistics, Version 27 (IBM, Armonk, NY, USA) [11, 12].
Ergebnisse
Online-Umfrage
Der Fragebogen wurde 181-mal vollständig ausgefüllt retourniert (Rücklaufquote: 41,5 %) [11, 12]. Wegen einer Diskrepanz in den Angaben von Weiterbildungsstatus und Geburtenkohorte wurde ein Fragebogen für die vorliegende Arbeit ausgeschlossen, sodass 180 Datensätze ausgewertet wurden.
Babyboomer waren überwiegend männlich (81 %), die Gen. Y zum Großteil weiblich (79 %; p < 0,001, Cramers V = 0,45). Alle Babyboomer waren Fachärztinnen/-ärzte (FÄ), die meisten der Gen. Y waren noch in der Weiterbildung (WB) (p < 0,001, Cramers V = 0,70). 77 % der Gen. Babyboomer, 46 % der Gen. X und 3 % der Gen. Y hatten Leitungspositionen (Institutsleitung, stellvertretende Institutsleitung oder Abteilungsleitung) inne (p < 0,001, Cramers V = 0,60; Abb. 2). Neun Befragte der Gen. X (14 %) und 7 Befragte der Gen. Y (8 %) gaben an, eine Institutsleitungsposition anzustreben [11].
Abb. 2
Generationenverteilung der unterschiedlichen beruflichen Positionen in rechtsmedizinischen Instituten (n=180).Gen. Generation. Institutsleitung: n = 23; Stellvertretende Institutsleitung: n = 16; Abteilungsleitung: n = 14; Oberärztin/-arzt: n = 17; Fachärztin/-arzt ohne Leitungsposition: n = 43; Assistenzärztin/-arzt: n = 67
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Beruf vs. Privatleben
Die Teilnehmer*innen wurden nach ihren beruflichen und/oder privaten Prioritäten und deren Auswirkungen auf den jeweils anderen Aspekt bzw. auf wichtige Entscheidungen in ihrem Leben befragt. Die Gen. Y gab häufiger als die Gen. X und Babyboomer an, dass die Familienplanung (Kinder später/gar nicht oder weniger Kinder bekommen) wegen dem Beruf angepasst wird/wurde (46 % vs. 38 % vs. 12 %; p = 0,007, Cramers V = 0,23). Ob andere Aspekte des Berufs/der Karriere bzw. des Privatlebens priorisiert wurden, unterschied sich nicht zwischen den einzelnen Gen. [11].
Arbeitszufriedenheit
Das Maß der Zufriedenheit mit der eigenen ärztlichen Tätigkeit unterschied sich nicht zwischen den drei Gen. Die Wahrnehmung eines Generationenkonflikts (s. unten) hatte keinen signifikanten Einfluss auf die Arbeits- und Forschungszufriedenheit [11].
Wahrnehmung von Konfliktsituationen
73 % der Befragten gaben an, im beruflichen Alltag (teilweise) Konfliktsituationen mit den anderen Gen. wahrzunehmen, ohne Unterschiede in den Gruppen Geschlecht, WB-Status, Leitungsfunktion und Generation [11].
Kritikpunkte der Weiterbildungsassistentinnen/-assistenten (WBA) an der Zusammenarbeit mit erfahrenen FÄ sind Tab. 2 zu entnehmen; Kritikpunkte der FÄ an der Zusammenarbeit mit WBA zeigt Tab. 3.
Tab. 2
Kritik der Weiterbildungsassistentinnen/-assistenten an Fachärztinnen/-ärzten (n = 67). (Eigene Tabelle, aus Heger [11])
Was stört WBA an der Zusammenarbeit mit erfahrenen FÄ?
Zustimmung*
Gesamt
(%)
Mangelnde/mangelhafte Vermittlung von Weiterbildungsinhalten
*Zustimmung: Anteil der WBA, die die jeweilige Auswahlmöglichkeit wählten. Eine Mehrfachauswahl war möglich. Wegen teils sehr kleiner Gruppengrößen (Gen. Babyboomer: n= 0; Gen. X: n = 4) wurde auf eine Gen.-getrennte Darstellung und einen statistischen Vergleich verzichtet
Tab. 3
Kritik der Fachärztinnen/-ärzte an Weiterbildungsassistentinnen/-assistenten (n = 113). (Eigene Tabelle, aus Heger [11])
*Zustimmung: Anteil der FÄ, die die jeweilige Auswahlmöglichkeit wählten. Eine Mehrfachauswahl war möglich
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Qualitative Auswertung der Freitextfelder
Von 50,4 % der FÄ und 62,7 % der WBA lagen Antworten auf fakultative Freitextfragen („Welche Konfliktsituationen sind Ihnen bewusst oder haben Sie selbst bereits erlebt?“ und „Gibt es etwas, das Sie an der Zusammenarbeit mit den erfahrenen FÄ [bzw. WBA] an Ihrem rechtsmedizinischen Arbeitsplatz stört/gestört hat?“) vor. Diese wurden nach qualitativen Gesichtspunkten in Kategorien eingeordnet. WBA der Gen. Y sahen Konflikte v. a. durch unterschiedliche Werte, Prioritäten oder Ansichten der Gen., die Work-Life-Problematik und die Arbeitsbelastung bzw. Aufgabenverteilung, während bei FÄ der Gen. X die meistgenannten Problemfelder in den Bereichen Work-Life-Balance und „Persönliches/Zwischenmenschliches“ lagen. Babyboomer sahen die Hauptproblematik ebenfalls im persönlichen/zwischenmenschlichen Bereich (Details: Abb. 3; [11]).
Abb. 3
Wahrgenommene Konfliktfelder der Umfrageteilnehmer*innen (n=180) Asteriskus Nennungen von Begriffen unterschiedlicher Kategorien und Zuordnung einzelner Begriffe zu mehreren Kategorien möglich. Gen. Generation, WBA Weiterbildungsassistentinnen/-assistenten, FÄ Fachärztinnen/-ärzte. (Eigene Grafik, aus Heger [11])
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Die wesentlichen Problemfelder werden im Folgenden genauer beleuchtet.
1) Persönliches, Zwischenmenschliches
WBA wurden von FÄ für einen Mangel an Kritikfähigkeit, Selbstkritik, Kollegialität und Respekt bzw. Loyalität gegenüber ihren Vorgesetzten kritisiert. Sie würden ihre eigenen Fähigkeiten überschätzen. Umgekehrt warfen auch WBA der Gen. Y in der Umfrage den FÄ Überheblichkeit und mangelnde Kritikfähigkeit vor [11].
Zitat: „Es wird keine Diskussionsgrundlage geschaffen, wenn man anderer Ansicht ist und einen Befund hinterfragt. Bestimmte Facharztkollegen fühlen sich sofort in ihrer Kompetenz angegriffen […]“ (Assistenzärztin, Gen. Y)
Von FÄ wurde mehr Eigeninitiative und Engagement der WBA gefordert, während WBA der Gen. Y sich eine engere Zusammenarbeit mit FÄ, mehr Feedback und mehr Verbesserungsvorschläge wünschten [11].
Zitat: „[Ich wünsche mir von WBA] mehr Engagement und Interesse auch außerhalb der regulären Pflichttätigkeiten.“ (Fachärztin, Gen. X)
Zitat: „[Ich wünsche mir] Einbindung in Fälle, von denen die Assistenten etwas lernen könnten, z.B. Assistenten zu spannenden Fundorten/Histo-Untersuchungen/Besprechungen [...] mitnehmen.“ (Assistenzarzt, Gen. Y)
2) Work-Life-Balance
WBA der Gen. Y kritisierten ein mangelndes Verständnis der Erfahreneren für ihre Vorstellung von Arbeitszeit und den zu überbrückenden Spagat zwischen Familie und Beruf. Außerdem störte sie, dass die Ableistung von Überstunden z. T. vorausgesetzt würde. Von FÄ der Gen. X wurde der zunehmende Stellenwert der Freizeit im Vergleich zur Arbeit (meistgenannter Kritikpunkt dieser Kategorie) und zur wissenschaftlichen Tätigkeit bemängelt. Sie forderten mehr Flexibilität und eine größere Bereitschaft für Forschung in der Freizeit [11].
Zitat: „[Ich wünsche mir] natürlich die Bereitschaft, auch in der Freizeit wissenschaftlich zu arbeiten. Es ist nicht alles in der regulären Dienstzeit möglich in unserem Fach.“ (Fachärztin, Gen. X)
3) Arbeitsbelastung
Von FÄ der Gen. Babyboomer und X wurden eine mangelnde Leistungsbereitschaft, Belastbarkeit und Eigenständigkeit der WBA bei der Routinetätigkeit kritisiert [11]. Demgegenüber wurden von WBA eine ungerechte Verteilung der Arbeitsaufgaben zuungunsten der Nachwuchskräfte sowie ein mangelndes Verständnis im Fall angezeigter Überlastung bemängelt [11].
Zitat: „[Bei WBA gibt es] keine Bereitschaft für notwendige Mehrarbeit oder Flexibilität.“ (Facharzt, Gen. X)
Zitat: „Ungerechte Arbeitsverteilung in der Routine zwischen Assistenz- und Fachärzten ([…] z.B. Gutachtenverteilung), oft mit der Begründung, die Assistenten müssten ‚noch lernen‘.“ (Assistenzärztin, Gen. Y)
4) Werte, Ansichten und Prioritäten
Von FÄ wurde ein mangelndes Forschungsinteresse der WBA kritisiert und diesbezüglich mehr Engagement und Eigeninitiative gefordert. Zudem wurden von FÄ ein größeres Interesse am Beruf und eine stärkere Identifizierung mit dem Berufsbild von WBA gewünscht. WBA hingegen wünschten sich mehr Unterstützung bei ihrer Forschungstätigkeit [11].
Zitat: „[Ich wünsche mir] mehr Herzblut, mehr Leistungsbereitschaft und [eine] bedingungslose Aufopferung für das Fach und das Institut“. (Fachärztin, Gen. Y)
Von einigen FÄ der Gen. X wurde eine fehlende Eigenständigkeit der WBA bei ihrer WB kritisiert, eine aktivere Einforderung von WB sowie mehr Selbststudium gefordert. Eine größere Anzahl der WBA der Gen. X und Y wünschten sich demgegenüber mehr WB insgesamt, eine bessere und aktivere Wissensvermittlung durch erfahrenere Kolleginnen und Kollegen und eine bessere Einarbeitung [11].
Zitat: „Es fehlt heutzutage das Verständnis, dass [der Nachwuchs] gebraucht wird, sonst stirbt das Fach aus […], weil es an Nachwuchs fehlen wird, da nur noch gefordert wird (Flexibilität, Engagement, Spontaneität, Quantität), aber kein Geben in Form von Weiterbildung stattfindet.“ (Assistenzärztin, Gen. Y)
Von WBA wurde eine geringe Bereitschaft für Modernisierung und Veränderungen bei den älteren Kolleginnen und Kollegen bemängelt. Zudem wurde von manchen WBA kritisiert, dass die an sie gestellten Erwartungen zu hoch wären, und dass von ihnen zu erfüllende Anforderungen von den erfahreneren Kolleginnen und Kollegen oft selbst nicht umgesetzt würden [11].
Zitat: „[Bei Fachärzten herrscht eine] Diskrepanz zwischen eigener Leistung/Verantwortung und Forderungen gegenüber Assistenzärzten.“ (Assistenzarzt, Gen. Y)
Diskussion
Bei Ärztinnen und Ärzten in deutschsprachigen rechtsmedizinischen Instituten ist eine Generationenvielfalt vorhanden. Wichtigstes Ziel der Arbeit war es, das mögliche Vorhandensein von Konflikten bei der Zusammenarbeit unterschiedlicher Gen. aufzuzeigen.
Von einem Großteil der Befragten wurden bei der Zusammenarbeit mit älteren bzw. jüngeren ärztlichen Kolleginnen und Kollegen Konfliktsituationen wahrgenommen (73 %), unabhängig von WB-Status oder Generationskohorte.
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Das durch die Umfrageergebnisse gezeichnete Stimmungsbild ähnelt den Erkenntnissen aus anderen Studien zu Generationenunterschieden bei Ärztinnen und Ärzten [15, 26].
Konfliktfeld „Work-Life-Balance“
Die Work-Life-Problematik, inkl. der Faktoren Arbeitszeit und (mangelnde) Überstundenbereitschaft, wurde von allen Gen. betont. Vor allem für FÄ der Gen. Babyboomer war die andere Priorisierung von Arbeits- und Freizeit seitens der WBA ein Störfaktor (Tab. 3). Bekanntermaßen nimmt eine ausgewogene Work-Life-Balance bei jüngeren Gen. an Priorität zu [10, 11, 15, 26].
Auch die zunehmende Feminisierung in der Medizin ist ein Treiber der Work-Life-Problematik [15]. Der Frauenanteil der FÄ für Rechtsmedizin in Deutschland hat sich in 15 Jahren verdoppelt (2020: 45 %, 2005: 22 % [4]). Der Frauenanteil der Umfrageteilnehmer*innen war bei der Gen. Y (79 %) um ein Vielfaches höher als bei den Gen. Babyboomer und X (19 % bzw. 46 %; p < 0,001), wenngleich nicht alle weiblichen WBA auch eine Facharztanerkennung erlangen werden bzw. wollen. Der Frauenanteil sank einer Auswertung der Ärztestatistik zufolge zw. Staatsexamen und Facharztanerkennung um ca. 10 %; eine Folge von strukturellen oder gesellschaftlichen Hürden, die Ärztinnen zur Berufsaufgabe bringt [17].
Zwar wird die „klassische“ Rollenverteilung von immer mehr Männern hinterfragt; sie nehmen z. B. mehr Elternzeit und/oder arbeiten in Teilzeit [13, 22]. Dennoch fallen v. a. Assistenzärztinnen in den ersten Berufsjahren häufiger wegen Mutterschutz/Elternzeit aus und/oder müssen ihre Arbeitszeit reduzieren, um den Spagat zu familiären Verpflichtungen zu schaffen [9]. Ärztinnen und Ärzte mit Kindern sind auch auf eine zuverlässige Dienstplanung angewiesen [14]. Die Attraktivität des Fachs Rechtsmedizin für Frauen könnte an den relativ geregelten und besser planbaren Arbeitszeiten und der i. d. R. unkomplizierten Vereinbarkeit des Aufgabenspektrums mit einer Teilzeitstelle liegen – Faktoren, die von Frauen bekanntermaßen favorisiert werden [2, 3, 11].
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Wenngleich sich in der Umfrage kaum Unterschiede zwischen den einzelnen Gen. hinsichtlich ihrer Priorisierung von Beruf/Karriere oder Aspekten des Privatlebens zeigten, gab v. a. die Gen. Y an, ihre Familien‑/Kinderplanung zugunsten ihres Berufs anzupassen. Bei Arztpaaren haben berufliche Belastungen generell eine größere Auswirkung auf das Privatleben als umgekehrt [28]. Ärztinnen und Ärzte < 35 Jahren zeigten einer Studie zufolge signifikant höhere Werte auf der Skala „Work Interfering with Family“ (WIF; dt.: störende Auswirkung der Arbeit auf das Familienleben) im Vergleich zu Ärztinnen und Ärzten > 55 Jahren [8]. Ursächlich könnten eine höhere (psychische) Belastung und Arbeitslast bei gleichzeitig weniger Kontrolle, Autonomie und Routine und die altersbedingte Koinzidenz mit der Familienplanung/-gründung am Berufsbeginn sein [8, 11, 14].
Konfliktfeld „berufliches Engagement“
Jüngere Ärztinnen und Ärzte wurden von den älteren Gen. als wenig(er) engagiert, leistungsbereit und motiviert angesehen, was (auch) an dem größeren Fokus auf einer Work-Life-Balance liegen könnte. FÄ wünschten sich ein höheres Interesse der WBA am Beruf sowie eine stärkere Identifizierung mit Berufsbild und Institut. Dies deckt sich mit den Ergebnissen von Befragungen anderer med. Fachrichtungen [26]. Das Verlangen nach einem ausgeglichenen Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben wird also tlw. scheinbar gleichgesetzt mit einer abnehmenden Wichtigkeit des Berufs und reduzierten Loyalität dem Arbeitgeber (den Instituten) gegenüber. In Vollzeit Arbeitende, die familiäre oder private Zeit für den Beruf zu opfern bereit sind, werden als beruflich engagierter angesehen [6].
Eine Erklärung könnte sein, dass Babyboomer für ihre Loyalität gegenüber ihrem Arbeitgeber [1, 24] und ihren Respekt vor Autorität [10] bekannt sind, während von den Gen. X und Y Autorität eher hinterfragt wird und sie als individualistischer veranlagt gelten [29].
Insbesondere für die Gen. Babyboomer seien Beruf und Karriere das Hauptmerkmal ihrer Identität [15]. Von den Gen. X und v. a. auch Y werde die Karriere zwar ernstgenommen, werde aber nie die größte Priorität in ihrem Leben haben [10, 15]. Gleichwohl ergab die vorliegende Umfrage das überraschende Ergebnis, dass auch FÄ der jüngeren Gen. bei den WBA eine geringe Loyalität und eine mangelnde Identifizierung mit Beruf und Institut kritisierten [11].
Die Gen. Y strebt nach bedeutsamer Tätigkeit und hinterfragt daher Aufgaben, deren Grund für sie nicht ersichtlich ist [23]. Sie stellt daher Arbeitsabläufe und -bedingungen infrage, die aus Sicht der älteren Gen. nicht veränderungsbedürftig sind. Für die jüngeren Gen. ist es schwer verständlich, weshalb die Älteren, nunmehr als Instituts‑/Abteilungsleiter*innen in Positionen mit Entscheidungsgewalt, die beruflichen Bedingungen für den heutigen Nachwuchs nicht verbessern wollen. Bickel et al. (2005) mutmaßten, dass ältere Gen. an ihrer Vergangenheit festhalten, um ihre früheren Aufopferungen zu rechtfertigen oder ihre inzwischen gewonnenen Privilegien zu bewahren [1, 11].
Schlussfolgerung: vorsichtiger Optimismus, aber Verbesserungspotenzial
Es ist sicher zu kurz gegriffen, die in der Umfrage beschriebenen Konflikte „nur“ auf Generationeneffekte zurückzuführen. Da sich die beruflichen und familiären Anforderungen während des Lebensverlaufs verändern, muss ein Störfaktor durch einen Alters- bzw. Lebensphaseneffekt in Betracht gezogen werden [19]. Bei Jovic et al. (2006) zeigten Ärzte der Gen. X noch ein größeres Verlangen nach einer Work-Life-Balance und wurden von Babyboomern dafür kritisiert [15]; heute übt die Gen. X dieselbe Kritik an der jüngeren Gen. Y. Die Familienplanung der Gen. X ist heute meist abgeschlossen, die Kinder sind älter, die Karriere ist vorangeschritten und die Jobsicherheit größer. Bei den Ärztinnen und Ärzten der Gen. Y fallen hingegen gerade Beruf/Karriere, Familiengründung und andere größere Entscheidungen im Privatleben zeitlich zusammen. Der ärztliche Nachwuchs ist dahingehend einer höheren Stressbelastung ausgesetzt als die Vorgängergenerationen [11, 14].
Dass bei unterschiedlichen Wertesystemen und Lebensphasen Konflikte auftreten können, ist natürlich und sollte offen angesprochen werden. Eine enge(re) und wertschätzende(re) Zusammenarbeit zwischen mehr und weniger erfahrenen Rechtsmedizinerinnen und Rechtsmedizinern könnte den kollegialen Zusammenhalt steigern und auch die Qualität der WB verbessern. Alle Ärztinnen und Ärzte müssen ihre Bedürfnisse offen kommunizieren (dürfen). Wichtig für eine erfolgreiche und zufriedenstellende Zusammenarbeit sind sowohl ein gegenseitiges Verständnis für die möglicherweise unterschiedlichen Anforderungen und Wünsche als auch eine Offenheit für Veränderung und Optimierung [11].
Wenn auch die erhobenen Daten viel Unzufriedenheit und gegenseitiges Unverständnis abzubilden scheinen, bei genauerem Hinsehen geht es doch im Wesentlichen um einen Mangel an Kommunikation über die gegenseitigen – im Kern sehr ähnlichen – Erwartungen. (Generationen‑)Unterschiede können im kollegialen Austausch die Zusammenarbeit auch bereichern. Jüngere Generationen könnten sich bspw. an der Arbeitsmoral, am Ehrgeiz und an der Loyalität gegenüber Arbeit/Arbeitgebern der älteren Generationen ein Beispiel nehmen, während sich ältere Generationen etwas von der Offenheit für Veränderung und neue Technik, von der Flexibilität und dem höheren Stellenwert einer Work-Life-Balance der jüngeren Generationen abschauen könnten.
Limitationen
Durch das Studiendesign (Querschnittstudie) lassen sich die festgestellten Unterschiede der Geburtskohorten nicht von einem Alters- bzw. Lebensphaseneffekt trennen, und auch eine Verzerrung durch den unterschiedlich hohen Frauenanteil der Gen. ist denkbar [24]. Die festgestellten Unterschiede dürften aus einer Kombination der Einflüsse Alter, Karriereniveau, Geschlecht und Gen. resultieren. Weitere Limitationen sind die geringe Probandinnen- und Probandenanzahl (v. a. Gruppe Babyboomer) und die eigens für diese Studie erstellten und bisher nicht validierten Fragen [11, 12].
Nichtsdestotrotz schmälert das nicht die Erkenntnisse, die aus den geäußerten Kritikpunkten und Wünschen der Befragten gewonnen werden konnten.
Fazit für die Praxis
Auch in der Rechtsmedizin gibt es Konflikte zwischen den Gen. Babyboomer, X und Y.
Die Antworten der Teilnehmer*innen spiegeln den realen Arbeitsalltag in rechtsmedizinischen Instituten wider und geben einen Überblick über die aktuell vorherrschenden Konfliktfelder, wobei das Thema „Work-Life-Balance“ eine zentrale Rolle spielt.
Die stereotypen Charakterisierungen der Gen. finden sich z. T. auch im vorliegenden Studienkollektiv wieder, Unterschiede zeigten sich aber eher zwischen den Ansichten und Anforderungen von Fach- bzw. Assistenzärztinnen/-ärzten.
Konflikte dürften v. a. auf die unterschiedlichen beruflichen und privaten Lebenssituationen zurückzuführen sein.
Optimierungspotenzial besteht hinsichtlich der Zusammenarbeit von „Jung“ und „Alt“ bei den Aspekten Kommunikation, Kollegialität und Struktur.
Einhaltung ethischer Richtlinien
Interessenkonflikt
A. Heger und S. Ritz-Timme geben an, dass kein Interessenkonflikt besteht.
Für diesen Beitrag wurden von den Autor/-innen keine Studien an Menschen oder Tieren durchgeführt. Für die aufgeführten Studien gelten die jeweils dort angegebenen ethischen Richtlinien.
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